Женщины в Совете директоров

Об отчете

В этом отчете рассматривается гендерное разнообразие в советах директоров и среди руководства крупнейших компаний Республики Казахстан. Первоначальное исследование было проведено KPMG в 2020 году, в ходе которого были проанализированы 66 компаний. Как инициатор этого первоначального обзора, я повторно изучила это исследование в 2025 году, чтобы оценить прогресс, неудачи и статичные области в представительстве женщин за последние пять лет. В этом исследовании также рас сматривается обзор нормативной базы и идеи и инструменты компаниям для продви жения гендерного разнообразия на рабочем месте. В этом году в отчет вошли 100 крупнейших компаний Казахстана, представляющих различные отрасли экономики.

Сфера охвата отчета

В этом анализе рассматривается состав совета директоров и руководящих команд крупнейших корпораций Казахстана, от небольших фирм с 40 сотрудниками до крупных предприятий с более чем 260 000 сотрудников, что в общей сложности составляет 650 867 сотрудников. Большинство этих компаний являются частными (82%), а остальные (18%) являются публичными. Обзор выявил явное улучшение прозрачности: количество компаний, раскрывающих информацию о корпоративном управлении, выросло с 66 в 2020 году до 100 на сегодняшний день. Несмотря на этот прогресс, 18 компаний из 100 по-прежнему не публикуют сведения о составе своих советов директоров и руководства через свои веб-сайты или другие заслуживающие доверия источники, такие как фондовые биржи.

* В отчете также отмечается значительное обновление классификации отраслей: нефтегазовый сектор из отчета за 2020 год теперь включен в более широкую категорию «Энергетика», включающую уран и уголь, в соответствии с глобальным стандартом классификации отраслей1. Это изменение дает более четкое представление о структуре сектора и динамике работы совета директоров.
** Согласно глобальному стандарту классификации отраслей, в отчете за 2025 год обновлен сектор «Металлургия» на «Материалы», который включает металлы и горнодобывающую промышленность, химическую промышленность и строительные материалы. Это повышает ясность и согласованность в анализе отраслей.

На каком этапе мы находимся?

Женщины составляют половину населения2 мира и обладают огромным потенциалом3, однако они по-прежнему недостаточно представлены в составе рабочей силы и на руководящих ролях в большинстве отраслей. Несмотря на постоянные усилия по содействию гендерному равенству, женщины по-прежнему сталкиваются со значительными препятствиями в доступе к равной представленности и возможностям реализации лидерского потенциала.

Согласно Глобальному отчету о гендерном разрыве 2024 года Всемирного экономического форума4, для достижения полного гендерного паритета при нынешних темпах прогресса потребуется 134 года. Этот прогноз значительно отстает от цели 2030 года в рамках Целей устойчивого развития (ЦУР), которая направлена на достижение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек. В частности, ЦУР 5 фокусируется на обеспечении полного участия женщин и равных возможностей в реализации лидерского потенциала во всех областях принятия решений.

Статистика показывает, что в мире женщины занимают около 30% руководящих позиций. Эта цифра основана на различных отчетах, включая отчеты Организации Объединенных Наций, в которых отмечено, что женщины занимали 27,5%5 руководящих ролей в 2022 году. Индекс MSCI World Index сообщил о 32,9%6 представленности женщин в советах директоров в 2023 году, а данные ОЭСР показали, что женщины составляли 29,6%7 членов советов директоров в публичных компаниях в 2022 году.

В этом отчете рассматривается, как эти мировые показатели соотносятся с ситуацией в крупнейших компаниях Казахстана, с учетом данных обзора 20208 года и пересмотра их в 2025 году, чтобы выделить любой прогресс или неудачи. Цель состоит в том, чтобы выявить текущие проблемы и достижения в увеличении женщин на руководящих ролях и направить будущие усилия по устранению гендерного разрыва в корпоративном секторе Казахстана в соответствии с мировыми тенденциями.

Представленность женщин: обзор за пять лет

Несмотря на неравномерное распределение, общее число женщин на ключевых позициях, таких как председатели советов директоров, остается заметно низким: женщины занимают всего 3% этих ролей по сравнению с общемировым показателем в 9,1%, о котором сообщает Всемирный индекс MSCI9.

Кроме того, роль женщин на высших руководящих позициях также ограничена: только 7 женщин занимают должности генеральных директоров в крупнейших компаниях, включенных в обзор, что свидетельствует о постоянном доминировании мужчин на высших уровнях корпоративного руководства.

Тем не менее, общее разнообразие советов директоров в Казахстане несколько улучшилось: представленность женщин увеличилась с 10% в 2020 году до 14% в 2025 году. Этот прогресс отражает медленный, но позитивный сдвиг в сторону большей гендерной инклюзивности. Несмотря на небольшой прогресс, все еще есть много возможностей для улучшения разнообразия руководства. В 2025 году женщины занимают 16% руководящих позиций, что лишь незначительно больше, чем 15% в 2020 году. Это подчеркивает текущие проблемы и необходимость значительных усилий для достижения гендерного равенства в крупнейших компаниях Казахстана.

За последние пять лет представленность женщин в советах директоров и на руководящих должностях в различных отраслях продемонстрировала как успехи, так и неудачи.

Доля женщин в советах директоров Энергетики выросла с 13% до 17%, что отражает улучшение на 4%. Это изменение свидетельствует об успехе инициатив, направленных на повышение гендерного разнообразия в секторе.

В Финансовых услугах также наблюдался значительный рост: представленность женщин в советах директоров увеличилось с 9% до 15%, что свидетельствует о росте на 6% за этот период.

И наоборот, в секторе Материалов наблюдался спад, при этом представленность женщин снизилась с 16% до 13%. Это снижение на 3% подчеркивает необходимость разработки целенаправленных стратегий для противодействия потенциальным отраслевым проблемам, которые могут стать причиной такого спада. Несмотря на небольшое улучшение в Промышленном секторе с 5% до 7%, он по-прежнему остается сектором с наименьшим представленностью женщин, что подчеркивает важность активизации усилий по обеспечению разнообразия. В категории ‘Прочие’ зафиксирован незначительный рост с 10% до 11%, что свидетельствует о постепенном прогрессе.

Эти разнообразные тенденции в разных секторах свидетельствуют о том, что в то время, как некоторые отрасли, такие как Энергетика и Финансовые услуги, демонстрируют устойчивый рост, другие, такие как Материалы и Промышленность, по-прежнему испытывают трудности.

Распределение руководящих ролей в Энергетике привело к значительному сокращению доли женщин в руководстве — с 17% до 10%. В отличие от этого, сектор Финансовые услуги сохранил почти стабильные показатели, незначительно снизившись с 25% до 24%, что свидетельствует о необходимости продолжения текущих усилий по поддержке гендерного разнообразия для предотвращения спада.

С 2020 по 2025 год доля женщин-лидеров в секторе Материалов Казахстана увеличилась с 12% до 18%. Этот рост может быть связан с расширением сектора и новыми инвестициями, которые привели к более инклюзивной практике лидерства. Однако Промышленный сектор пережил серьезный спад, когда представленность женщин сократилась с 26% до 14%, что свидетельствует о серьезных недостатках, которые необходимо устранить с помощью целенаправленных мер.

Значительный рост доли женщин-руководителей с 5% до 18% в секторе ‘Другие’ связан с увеличением числа компаний, включенных в эту категорию. Этот более широкий обзор, вероятно, привнес больше разнообразия и инклюзивности в практику руководства, что привело к увеличению представленности женщин.

Нормативно-правовая база

Нормативно-правовая база играет ключевую роль в обеспечении гендерного разнообразия в компаниях. Хотя Казахстан лидирует в Центральной Азии по гендерным инициативам, например, первым запустил акселератор Всемирного экономического форума для «Сокращения гендерного разрыва»10, в стране отсутствуют конкретные и действенные инструменты для обеспечения гендерного равенства на уровне правления и руководства. Вместо этого упор идет на общие цели, изложенные в концептуальных государственных документах, и добровольные целевые показатели, установленные фондом национального благосостояния страны.

Концепция семейной и гендерной политики Казахстана на период до 203011 года является основой по обеспечению гендерного равенства на всех уровнях разработки и реализации политики. В этом документе указывается, что предпринимаются усилия по постепенному увеличению доли женщин на руководящих позициях в государственных предприятиях с целью достижения 30%.

Параллельно АО «Самрук-Казына»12, крупнейший многоотраслевой холдинг Казахстана, работает над увеличением представленности женщин на уровне руководства, советов директоров и наблюдательных советов до 20% к концу 2023 года, с конечной целью довести его до 30% к 2030 году. Это отражает более широкую приверженность продвижению гендерного разнообразия в корпоративном руководстве Казахстана.

В настоящее время Казахстан занимает 76-ю позицию в Глобальном индексе гендерного разрыва Всемирного экономического форума, снизившись на 14 позиций по сравнению с 2023 годом. Это значительное снижение подчеркивает отсутствие всеобъемлющей и эффективной государственной стратегии по обеспечению гендерного равенства. Несмотря на то, что правительство заявило о своей приверженности достижению ЦУР 5, за последние пять лет заметный прогресс был ограниченным.

Сравнительный анализ показывает, что страны с введенными мягкими и обязательными квотами, такие как Дания, Франция, Италия и Норвегия, продемонстрировали заметные улучшения в плане гендерного разнообразия в советах директоров. Эти страны не только поставили, но и достигли амбициозные цели, имея юридические предписания, поддерживающие минимум 40% гендерного разнообразия в советах директоров. Напротив, добровольные целевые показатели в таких странах, как Финляндия и Испания13, подчеркивают потенциал более структурированных и осуществимых подходов. Этот контраст может послужить ценным уроком для Казахстана, демонстрируя, что продуманная и проводимая в жизнь политика может привести к значительным достижениям в области гендерного равенства14.

Зачем нам это нужно? Кейсы для женщин в совете директоров и в руководстве

Советы директоров и руководящие позиции имеют решающее значение для продвижения вперед к гендерному разнообразию и равенству в организациях. Включение женщин в эти роли выступает в качестве мощного катализатора изменений и служит измеримым показателем гендерной эффективности, что соответствует ЦУР 5. В этой части отчета будут рассмотрены преимущества включения женщин на уровень руководства на основе различных тематических исследований, подчеркивая широкие и эффективные преимущества, которые женщины привносят в организационную динамику и прибыльность.

Кейс прибыльности. Десятилетие исследований McKinsey и LeanIn.org предоставило ключевые статистические данные, которые демонстрируют четкую взаимосвязь между организационным разнообразием и финансовыми показателями15. В частности, компании со значительной долей женщин в исполнительных комитетах показали, что прибыль на акционерный капитал на 47 процентов выше, чем компании без женщин-руководителей. Кроме того, компании, которые входят в верхние 25 процентов по гендерному разнообразию, на 27 процентов чаще превосходят свои средние показатели по отрасли с точки зрения прибыльности. И наоборот, компании, входящие в нижние 25 процентов по гендерному разнообразию, значительно чаще показывают худшие финансовые результаты по сравнению со своими коллегами по отрасли.

Бизнес-кейс. Включение разнообразия в состав советов директоров и команд руководителей открывает компаниям доступ к новым кадрам и повышает инновационность и эффективность, используя сильные стороны различных команд. Разнородные команды, в которые входят люди разного происхождения, пола, опыта и точек зрения, лучше подготовлены к тому, чтобы бросить вызов традиционному мышлению и поощрять инновационное решение проблем. Исследования неизменно показывают, что такие группы с большей вероятностью будут генерировать инновационные решения16, чем однородные группы. Принимая во внимание разнообразие, компании раскрывают потенциал для разработки инновационных продуктов, услуг и бизнес-подходов, повышая свои конкурентные преимущества и адаптивность в динамичной рыночной среде.

Экономический кейс. Экономическое обоснование гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин выходит за рамки этических соображений и непосредственно влияет на рост ВВП и общее экономическое развитие. Достижение гендерного равенства имеет решающее значение не только потому, что оно является справедливым, но и потому, что оно существенно влияет на экономические показатели страны. Гендерное равенство на рабочем месте связано с несколькими ключевыми преимуществами: повышением производительности труда в стране и экономического роста, повышением эффективности работы организации, расширением возможностей компаний по привлечению и удержанию талантливых специалистов и улучшением репутации организации17.

Для Казахстана, который переходит к новой экономической модели с амбициозными целями удвоения своего ВВП к 2029 году, использование потенциала женщин в экономическом секторе становится еще более важным. В настоящее время вклад женщин в сферу занятости используется не в полной мере, что представляет собой значительный неиспользованный ресурс. Увеличивая участие женщин и их лидирующую роль в экономике, Казахстан может ускорить достижение своих целей в области развития, обеспечивая более устойчивую и инклюзивную траекторию роста18.

Кейс ESG и прозрачности. Связь между лидерством женщин и улучшением экологической, социальной и управленческой деятельности (ESG) становится все более очевидной. Исследования показывают, что женщины-лидеры часто привносят в совет директоров качества, которые способствуют повышению стандартов ESG. Примечательно, что женщинам часто приписывают больше альтруистических качеств19 при принятии корпоративных решений, что может привести к большему учету социальных последствий и воздействия на окружающую среду. Эта взаимосвязь подтверждает более широкое стремление к гендерному разнообразию в руководстве как катализатору улучшения результатов ESG в организации.

Исследования, проведенные в различных отраслях, показывают, что разнообразие в советах директоров и исполнительных командах связано с более высокими показателями воздействия на общество и окружающую среду. Присутствие женщин на этих позициях особенно важно из-за их склонности к более прозрачному поведению20. Эта прозрачность имеет решающее значение для раскрытия информации ESG, которая является важнейшим компонентом корпоративного управления21. Более широкое раскрытие информации может уменьшить информационную асимметрию, уменьшить конфликты интересов и повысить подотчетность внутри компании.

Кейс вовлеченности. Разнообразие способствует разнообразию, что указывает на то, что в компаниях, возглавляемых женщинами, как правило, наблюдается большее гендерное разнообразие в советах директоров по сравнению с компаниями, возглавляемыми мужчинами. Это явление подчеркивает ключевую роль женщин-лидеров в создании условий, в которых у большего числа женщин есть возможности для продвижения в высшие эшелоны корпоративного руководства. Присутствие женщин на высших руководящих должностях не просто символично; оно активно способствует созданию условий, по которым другие женщины могли бы следовать22. Эти руководители часто внедряют политику и практические методы, способствующие гендерному равенству, эффективно меняя динамику корпоративного управления.

Как нам этого добиться? Шаги по привлечению женщин в совет директоров и на руководящие роли

Шаг 1: Подтвердите приверженность23

Компаниям следует применять систематический, целенаправленный подход к гендерному разнообразию, который соответствует их основной миссии и стратегическим целям. Это обязательство должно быть как внутренним, так и публичным, гарантируя, что цели в области гендерного разнообразия являются неотъемлемой частью деятельности организации и планирования на будущее. Использование разнообразных точек зрения и опыта не только способствует всестороннему росту, но и имеет решающее значение для повышения эффективности работы компании по различным показателям.

Шаг 2: Повышение справедливости при приеме на работу и оценке эффективности работы

Компаниям следует внедрять структурированный и стратегический подход к повышению справедливости при приеме на работу и оценке эффективности, согласовывая это со своими обязательствами по обеспечению гендерного разнообразия. Для обеспечения более справедливой оценки эффективности рекомендуется заранее установить критерии оценки кандидатов, чтобы избежать предвзятости, и разработать инструменты оценки, которые собирают объективные, измеримые данные. В процессе приема на работу рекомендуется удалить имя из резюме и примеров работы, чтобы обеспечить беспристрастность, и назначить наблюдателя, который в случае чего может вернуть обсуждения к установленным критериям трудоустройства и выявить потенциальную предвзятость.

Шаг 3: Правильно донести информацию

Компаниям следует регулярно распространять информацию об инициативах по инклюзивности по различным каналам, чтобы обеспечить вовлеченность и понимание сотрудников. Создание надежной системы обратной связи24, которая преобразует вклад сотрудников в действенные изменения, имеет решающее значение для создания благоприятной и инклюзивной среды.

Шаг 4: Активизация изменений в культуре

Компании должны способствовать масштабным изменениям в культуре, меняя мышление и предоставляя сотрудникам возможность действовать инклюзивно в их повседневных взаимодействиях. Для достижения долгосрочного эффекта необходимо повышать осведомленность, помогать сотрудникам распознавать предвзятость и включать гендерное разнообразие в ценности компании.

Шаг 5: Привлеките больше мужчин

Компаниям следует подчеркивать роль мужчин в продвижении гендерного разнообразия, давая понять, что гендерное равенство выгодно всем, а не только женщинам. Демонстрируя, что такие инициативы, как обеспечение баланса между работой и личной жизнью, актуальны для всех, фирмы могут поощрять более инклюзивное отношение. Мужчины старшего звена играют решающую роль в моделировании такого поведения, выступая в качестве союзников и спонсоров, а также активно участвуя в инициативах по обеспечению разнообразия. Важно информировать мужчин о преимуществах гендерного разнообразия и негативных последствиях предвзятости. Компаниям следует поощрять участие мужчин, продвигая и нормализуя такие политики, как равный отпуск по уходу за ребенком, и демонстрируя, что мужчины старшего звена активно поддерживают эти инициативы. Такой комплексный подход помогает создать культуру поддержки, способствующую достижению гендерного равенства во всей организации.

Шаг 6: Используйте цифровые инструменты для достижения гендерного равенства

В качестве дополнительного шага компании могут рассмотреть возможность использования цифровых инструментов для оценки и расширения своих усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Онлайн-инструмент самооценки WE-TEST25 позволяет предприятиям любого размера оценить свою способность содействовать гендерному равенству и расширению экономических прав и возможностей женщин. По завершении оценки компании получают индивидуальные отзывы и рекомендации, которые помогают им определить необходимые изменения и возможности для обучения. Этот инструмент помогает компаниям понять и в полной мере использовать преимущества гендерного разнообразия и инклюзивности.

Что дальше для гендерного разнообразия в советах директоров?

«Я считаю, что следует учитывать как равенство, так и справедливость. Разнообразие в советах директоров должно выходить за рамки пола. Более того, недостаточно просто иметь разнообразие — оно также должно использоваться. Это может потребовать значительных усилий от руководства совета директоров.»

Мортен Хусе
Почетный профессор, Департамент коммуникации и культуры,
Норвежская школа бизнеса BI, Норвегия

Об авторе

Опираясь на этот опыт, она стремилась воплотить исследовательскую деятельность в конкретные действия, участвуя в основании женского клуба в крупнейшем энергетическом холдинге Казахстана и организовав первый в компании форум «Женщины в энергетике», создав пространство для общения женщин, поддержки друг друга и содействия пе
ременам.

«Женщины в Совете директоров: Отчет о гендерном разнообразии в советах директоров и женщинах в руководстве крупнейших компаний Республики Казахстан» является результатом регулярной работы, направленной на то, чтобы внести свой вклад в эту важную тему.

Использованная литература

1. The Global Industry Classification Standard (GICS®). (n.d.). https://www.msci.com/our-solutions/indexes/gics
2. World Bank. (n.d.). Population, female (% of total population). World Bank Gender Data Portal. https://genderdata.worldbank.org/en/indicator/sp-pop-totl-fe-zs?view=trend
3. WHAT IS GOAL 5 — GENDER EQUALITY. (n.d.). https://www.un.org/sustainabledevelopment/wpcontent/uploads/2023/09/Goal-5_Fast-Facts.pdf
4. World Economic Forum. (2024). Global Gender Gap Report 2024. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2024.pdf
5. Achieve gender equality and empower all women and girls: Progress and Info. (n.d.). https://sdgs.un.org/goals/goal5#progress_and_info
6. Women On Boards and Beyond 2023 Progress Report. (n.d.). https://www.msci.com/documents/1296102/43943104/MSCI+Women+on+Boards+and+Beyond+2023+Progress+Report.pdf
7. OECD Gender Data Portal. (n.d.). https://www.oecd.org/en/topics/policy-issues/gender-equality.html
8. Гендерное разнообразие в топ-менеджменте казахстанских компаний. (n.d.). KPMG in Kazakhstan and Central Asia. https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/kz/pdf/2020/11/genderdiversity-final.pdf
9. Women On Boards and Beyond 2023 Progress Report. (n.d.). https://www.msci.com/documents/1296102/43943104/MSCI+Women+on+Boards+and+Beyond+2023+Progress+Report.pdf
10. Large companies supported the AIFC in the initiative to achieve gender equality in Kazakhstan. (n.d.). https://aifc.kz/news/large-companies-supported-the-aifc-in-the-initiative-to-achieve-gender-equality-in-kazakhstan/
11. Концепция семейной и гендерной политики Казахстана на период до 2030 года. (n.d.). https://adilet.zan.kz/rus/docs/U2200000853#z5
12. АО «Самрук-Kазына» — Фонд национального благосостояния Республики Казахстан и акционерное общество, созданное в 2008 году Указом Президента Республики Казахстан для обеспечения устойчивого экономического развития и создания долгосрочной стоимости посредством эффективного управления диверсифицированным портфелем активов и поддержки бизнеса в интересах общества. https://sk.kz/about-fund/
13. 40% Women on Boards — the New Frontier. (n.d.). https://www.msci.com/www/blog-posts/40women-on-boards-the-new/03679268344
14. Gender equality in the workplace: Going beyond women on the board. (n.d.). https://www.spglobal.com/content/dam/spglobal/corporate/en/images/articles/68895_gender-equality_single-page.pdf
15. Why gender equity in the workplace is good for business. (n.d.). https://professional.dce.harvard.edu/blog/why-gender-equity-in-the-workplace-is-good-for-business/
16. McFalls, E. (2022, June 27). Why diverse teams outperform homogeneous teams. NeuroLeadership Institute. https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/why-diverse-teams-outperform-homogeneous-teams/
17. What is workplace gender equality? | WGEA. (n.d.). https://www.wgea.gov.au/about/workplacegender-equality
18. News — Senate of the Parliament of the Republic of Kazakhstan. (n.d.). https://senate.parlam.kz/ruRU/blog/663/news/details/31311
19. Yahya, H. (2025). Female leadership and ESG performance of firms: Nordic evidence. CORPORATEGOVERNANCE: THE INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS IN SOCIETY, 25(1472–0701), 109 https://doi.org/10.1108/CG-03-2023-0129
20. Hoseini, M., Gerayli, M. S., & Valiyan, H. (2018). Demographic characteristics of the board of directors’ structure and tax avoidance. International Journal of Social Economics, 46(2), 199–212. https://doi.org/10.1108/ijse-11-2017-0507
21. Tamimi, N., & Sebastianelli, R. (2017). Transparency among S&P 500 companies: an analysis of ESG disclosure scores. Management Decision, 55(8), 1660–1680. https://doi.org/10.1108/md-01-20170018
22. Does Boardroom Composition Change When Women Hold Leadership Positions? (n.d.). https://5050wob.com/wp-content/uploads/2021/02/When_Women_Lead_Final.pdf?trk=article-ssrfrontend-pulse_little-text-block
23. Krivkovich, A., Field, E., Yee, L., McConnell, M., & Smith, H. (2024, September 17). Women in the Workplace 2024: The 10th-anniversary report. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace
24. Dixon-Fyle, S., Hunt, D. V., Huber, C., Del Mar Martinez, M., Prince, S., & Thomas, A. (2023, December 5). Diversity matters even more: The case for holistic impact. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact
25. HOW TO TAKE THE WE-TEST. (n.d.). https://ewaw.itcilo.org/en/take-the-self-assessment-test/WE-TEST